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51期刊论文网教授降为副教授，高校职称能上能下的改革实践
自从改革开放以来，改革就成了一个褒义词。自此之后，凡是推出新政策，都使用“改革”一词，似乎天然地可以为新政策提供合法性。 谁进行反思，谁表示反对，也似乎天然地成了改革的敌人。然而，新政策实施了几年，回头再看才发现，有些改革真的是坏的改革。 要么方向错误，南辕北辙，越改越错；要么好心办坏事，好高骛远，落地变形；要么私心办坏事，自己不缺粮，却总惦记着长工家里的二升余粮。 从去年到今年，有几个省出台了正式的高校职称评审文件，除了响应上面要求的“破五唯”，就是提出了“健全聘期考核机制”。 湖北省2021年底出台《关于进一步深化我省高等学校教师职称制度改革的通知》，其中明确要求，“要健全聘期考核机制，科学设置考核周期，适当延长基础研究人才、青年人才等考核周期，完善职称和岗位等级退出机制，实现人员能上能下、能进能出。” 又有传闻说，东部某高校实施了“能上能下”，有教授被降级为副教授。不过，对于整个“职称和岗位等级退出机制”和如何“能上能下、能进能出”，恐怕还没有任何文章进行过深入解读，也没有对“狼来了意味着什么”进行深度预警。 有鉴于此，本文就来解读和预警一下，什么是正在实施的“聘期考核机制”？在事业编制逐步取消的现状下，广大教师要如何晋升、如何考核和如何降级降岗退出？而这种职称退步的改革方案到底会首先害死谁？ 01什么是“聘期考核机制”？ 这个名词说起来很简单。 在削减和取消高校事业编制的改革大趋势下，对教师的管理正在逐步从之前的身份即编制管理转变为聘用合同管理。即使还保留部分编制，即定岗定编，那也只是编制到岗不到具体个人。 也就是说，在新体制之下，编制和岗位是铁打的营盘，属于学校，而教师是流水的兵，属于被学校从学术市场上雇佣来的员工。二者纯粹是雇佣和被雇佣的关系，教师之间的区别仅仅在于合同期限的长短。 在此基础上，是否获得了长聘岗位就万事大吉，可以躺平了？非也非也！ 聘期考核即针对刚入职的青年教师，也针对已经获得长聘岗位的中老年教师，甚至包括老人老办法的、仍然保留事业编制的教师。 具体来说，对于刚入职的青年教师，聘期考核就是短聘-长聘制，即极具地方特色的非升即走制度。进来却不能升上，就只会被无情踢出。正所谓，一进一出三五年，学术青春已过完。 我们之前有多篇文章批判过这种“生淮北为枳”的非升即走制度，可以参看，“复旦青年教师持刀杀害学院书记，真的是非升即走的错？”“在讨论非升即走时，饶毅教授到底错在哪里？”。 而对于有编制的或实际上长聘的中老年教师，聘期考核就是制定和提高聘期的考核标准，包括科研、教学和社会服务等，让那些完不成聘期任务的教师之后“能上能下、能进能出”。 什么是上下进出呢？说得再直白一点就是，对于中老年教师和教授博导们，完不成四年或五年一度的聘期考核标准，就要降职称、降职级和取消博导硕导资格等。 具体来说，“能上能下”包括，二级教授降为四级教授，教授降为副教授，副教授降为讲师，讲师直接被解聘。 而“能进能出”包括，如果学校觉得你已经“廉颇老矣”，没有剩余价值可以再榨取，也完全“有权”在这个聘期结束之后选择不再续聘，把你扔到中老年失业大军中。 夺人饭碗，等于杀人父母，初步实施的肯定是“能上能下”，除非你深刻得罪了各级领导，否则一般不会对中老年教师“能进能出”。 五十多岁了，科研年产量下降，但离退休还有10年，如果这时候被学校不续聘踢出，到哪里还能跟刚出炉的新鲜韭菜竞争？恶从胆边生，坏人谁先做，肯定XX的心都有了。 而为了领导们的人身安全，“能进能出”暂时会局限于非升即走的青年教师。 02考核不过，教授降副教授，讲师转岗 大约十年前搞了职级改革，就是教授分四级，对应一级到四级；副教授分三级，对应五级到七级；讲师分三级，对应八级到十级。 在教授职级中，现有最高是二级教授，不允许高校自主评一级教授，听说最近国家要开始评文科院士，等同于一级教授。 有人欢喜有人愁！但不知道，一级教授或文科院士是否还要接受聘期考核，能上能下？ 在引入非升即走制度之后，高校仍然坚持老人老办法，即之前有事业编制的教师自动是长聘固定岗，而通过了非升即走的新教师也转入到长聘固定岗。 本以为这样就可以了，进门时门槛极高，拼命厮杀之后拿到半个“铁饭碗”，似乎可以安安心心做学问，但现在开始搞“聘期考核，能上能下”，连仅剩的“铁职称”也要被打破了。 有了三级职称和十个职级，就做好了制度准备。 下一个问题是，如何设定聘期考核标准，是四年或五年一个聘期？在教学、科研和服务上设定多少数量？是四年一篇权威或一区，还是五年两篇核心或二区？如果大部分教师完不成，是否都要降低职级职称？ 据说，东部某高校实施过一轮聘期考核，结果让人事部门吓掉了胆量。因为有的学院多达80%的老师考核不合格，尤其是科研任务一项，甚至多达50%以上的老师在一个聘期内没有任何学术发表。 对于这样的学院，是否要进行全员降职称降职级呢？两三轮下来，大家都降成了讲师十级，你这个学院学科还要不要办下去？ 降职称降职级，到底有多可怕呢？ 首先，职称职级直接关涉到工资档次，一个职级300元，一个职称3000元，降级就是降工资，出门不能买高铁一等座。 其次，职称降级影响申请课题，有的课题必须教授才能申请，副教授都靠边站。 再次，职称降低了，教授变副教授，副教授变讲师，会使得学科点学位点的评估考核通不过，因为有职称配比的硬杠杠。 最后，外出的名头很难看，人家见到会说，“某某教授，听说您今年降为副教授了！” 只要设定考核标准，就肯定有一定比例的教师通不过，否则标准就没有意义了。而对于这样的教师，尤其当副教授降为讲师，学校是不再续聘？还是给他转岗呢？ 不续聘等于中老年失业，转岗到行政、图书馆或后勤？但一批接一批，行政岗也不需要这么多中老年人啊？下放到图书馆整理图书，不怕闪了他们的老腰？ 03“能上能下”的改革会害死谁？ 在2012年开始实施的《学校教职工代表大会规定》第七条中，教职工代表大会的职权包括：“（四）讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法。” 也就是说，凡是涉及到教职工切身利益的政策文件，都必须经由教职工代表大会讨论表决通过，才能下发实施。可想而知，这样“能上能下、能进能出”的教职工聘任改革方案肯定通不过教职工代表大会。 实际上，就如同高校工会只能搞搞文体活动，关爱一下女教职工身体健康，教代会也最多是个橡皮图章，有时甚至连图章都算不上。 因为这类改革方案几乎从来不上教代会讨论表决，而是直接由校长办公会通过，之后就发文实施，美其名曰“办学自主权”。虽然明显违反相关法律，但你奈我何？！ 既然没有办法阻止这类聘期考核，那么人民群众就要发挥无穷的智慧，要么想方设法通过，要么主动选择避开，要么死鱼一条，“谁动我饭碗，我动谁帽子。” 其中，“死鱼一条”比较好理解。如果一个学院30%以上的老师通不过，更不用说50%或80%，那么军心会动摇，各种教学、行政工作就很难开展下去，分外的、公共的活铁定没人干。 “避开聘期考核”，就是四级教授们一旦发现要被降为副教授，就提前准备跳槽，跳到聘期考核要求更低，或者协商可以不进行聘期考核的高校去。名校教授尤其可以如此。 “想方设法通过”，就是不惜一切代价，也要搞定纸面上的考核要求，无论是怎么发论文、拿课题，怎么糊弄教学，怎么搞搞服务。上有政策，下就有对策！ 最先被牺牲的肯定是课堂教学和学生培养，包括硕博士生的培养。你想想，你的老师都要面临生死攸关保饭碗的考核了，哪里还有时间和心情来管你现在学得好不好，十年之后能不能成才？ 有人说，教学上，我可以设教学督导和学生评教，监督教学质量不下滑；学生培养上，我可以降低论文查重率，实行论文外审，监督培养质量不下滑。 你能想到的，学校领导和教育主管部门都想到了，但只要有“能上能下”这把达摩克利斯之剑悬在教师们的头上，仅仅靠监督都是没有用的。 对于教师，我在形式上让你找不到一点茬，但同时又可以出工不出力，出力不给力，大家都是博士毕业，历经过非升即走和晋升的种种凶险，这些还不能应付得了，你以为我真的白读了几十年书？！ 没有爱的教育肯定是坏的教育，没有共情的管理肯定是坏的管理！对于教师是如此，对于高校管理部门也是如此。
高校教师职称评审权直接下放，高校怎么看？ 日前，人力资源社会保障部、教育部印发《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》（后简称《政策》）中明确，要落实自主评审，高校教师职称评审权直接下放至高校。 应该说，高校教师职称评审工作是对教师工作成绩和能力的肯定，也是调动他们积极性和创造性，激发教师活力、动力的重要途径和方式。 那么，这个《政策》出台，高校领导和教师反应如何？高校又该如何建立公平公正程序？1月31日，科技日报记者采访了江苏部分高校的书记和相关部门负责人。 高校教师职称评审存在一些突出问题 在江苏理工学院党委教师工作部部长、人事处处长薛梅青眼里，职称评审是高校人事制度改革与人才队伍建设的重要组成部分。目前，我国高校教师职称评审存在重科研轻教学、重教书轻育人、科研业绩评价简单量化、评审指标忽视学科差异、高端人才破格晋级的绿色通道不畅、职称评聘制度对接不紧密等突出问题。 常州信息职业技术学院党委副书记费云生告诉记者，在评审机制不健全上，各系列考核标准不同，考核指标弹性也不同，难易程度也不相同。比如：公共课及公共基础课教师，报省级科研项目难度要比专业课教师大很多；而辅导员老师，相对专业教师科研能力也偏低，导致辅导员群体职称评聘较难。 其次，在评价标准不完善上，重科研轻教学，片面追求论文和课题的数量与级别。虽然高校中最重要的是教学，教书育人是教师的最主要职责，但由于影响教学效果的因素很多、教学效果又不易量化而科研成果比较好量化。 产生这些问题的根源何在？“这是由于高校受各类排名、计划项目等遴选指标和评审标准影响，导致多数高校将职称评审条件和遴选标准重点在SCI/EI论文数、科研项目经费和人才帽子等，逐步走向‘五唯’极端，进而出现偏离教书育人中心和立德树人根本任务等教育问题，尤其是思政和人文社科类教师受资助经费渠道少且额度小，在职称评审处于相对劣势。”常州纺织服装职业技术学院党委书记吴访升说。 《意见》出台将激发高校办学的活力 “高校教师队伍是我国高层次人才队伍的重要组成部分，深化高校教师职称制度改革，是进一步加强高校教师队伍建设、推进高校治理体系和治理能力现代化，推动高等教育科学发展的重要举措。”费云生说，而建立了科学的高校教师职称制度，对调动广大高校教师的积极性、创造性发挥重要作用。 在江南大学人力资源处处长王鸿博教授看来，《意见》的出台，着眼于破除重科研轻教学、重教书轻育人等不合理的用人观，摒弃简单化、数量化的评价方式，引导高校建立以品德、能力、过程为导向的人才使用机制，这既反映出高校教师的呼声，也让全体教师看到国家对高校用人评价、对职称改革的决心。 “《政策》出台是非常及时的，给各高校落实新时代高校教师职称评审改革做好了顶层制度设计，对进一步激发两个方面的积极性和活力有重要意义。”扬州大学教育科学学院高等教育方向副教授、教育学部主任刘牧说，通过将评审权直接下放给高校，可激发高校办学的积极性和活力；通过制度体系、评价标准、评价机制等方面改革，特别是鼓励采取个人述职、面试答辩、同行评议、实践操作、业绩展示等多种灵活评价方式，既能完善同行专家评议机制，又能健全完善外部专家评审制度，探索引入第三方机构进行独立评价等改革，对于充分调动高校教师的积极性和创造性，激发他们的活力和动力有重要意义。 吴访升告诉记者，此次出台《政策》，既反映出高校教师的呼声，也让我们看到国家对高校用人评价、对职称改革的决心。尤其是将思政教师职称评审单列，依托第三方评价实现评审机制创新，突出教育教学能力和业绩、重学术质量而非数量，这是回归到高校教师的教育初心和价值追求。江苏职称评审下放到高校多年，走在全国前列。 记者了解到，江苏高校从2016年获得职称评审权起，从分类分层分岗评价改革出发，对职称制度改革进行了有益探索，也取得了一定的成绩。但对标最新的一系列文件要求，职称改革还有很漫长的道路要走。 要建立科学合理的分类分层评价标准 “教师职称评审改革‘牵一发而动全身’，对高校而言，既是机遇也是挑战。”薛梅青说，要改革不合理的用人观，摒弃简单化、数量化的评价方式，引导高校建立以品德、能力、过程为导向的人才使用机制，让职称评价真正回归学术性和荣誉性本质，让优秀人才得到合理回报，激发高校内生动力和人才创新活力。 “职称制度改革，就是要实事求是改进人才评价方式，克服“五唯”倾向，把学科领域活跃度和影响力、成果转化效益等作为重要评价指标，把人才的手脚从繁文缛节的束缚中解放出来，把人才的知识和精力集中起来，干好该干的事。”费云生说。 薛梅青认为，要将师德、学术行为规范等非量化性指标纳入评价指标体系，特别是将师德作为职称评审一票否决的关键性指标；要创建校本化职称评审指标体系，围绕学科发展，合理布局，优化结构，在兼顾平衡的基础上向重点学科倾斜，以适应校内教师实际状况和推动学校科学发展；要尝试建立职称动态评审机制。特别针对现行职称评审工作一年评审一次，评审周期短、参评人数多、评审工作量大的问题，需考虑到教师的教学科研过程的动态性。 吴访升提出，今后高校要针对教师不同类型、不同层次设岗，以营造人尽其才、才尽其用的发展生态。同时，要按照岗位类别，建立科学合理的分类分层评价标准，推行代表性成果评价，探索长周期评价，完善同行专家评议机制，注重个人评价与团队评价相结合，以及做好高校教师职称评审权下放后的监管工作，确保方向是否正确，政策是否落实，程序是否严格，结果是否公正。 来源：科技日报
《流行色》国家级知网月刊，收传统色彩、纺织服装、工业产品、城市环境、包装设计、涂料家具、色彩教育等与色彩相关的教学类稿件均可。3版6200字符起发，22年5月刊期6月出刊。 有意者可私聊：19829677139 同微信 夏老师
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