贵州省人民医院年薪千万招博士！

从百万到千万，引进人才的最高年薪被不断打破。

　　近日，贵州省人民医院发布了一则高层次人才引进公告表示：有100个博士岗位虚位以待。

　　在公告中，明确了博士医生的福利待遇由住房补贴、科研启动费和工资待遇三类组成。其中第一层次人才，仅工资待遇就高达1000万年薪，第4层次人才可享受100万住房补贴+60万科研启动费+3年正高待遇。

　　图源：贵州省人民医院官网（薪酬待遇总览）

　　公告中还特别强调，招聘职位均为事业编制，副高以下职称的博士到岗即兑现3年副高职称工资福利待遇，缴纳五险二金；发放人才津贴：正高职称4000-8000元/月、博士后4000元/月、博士2600元/月（不含省政府发放的高层次人才津贴800元/月）。

　　医院还为每人免费提供人才公寓一套，按照“拎包入住”的标准，配备生活家电、厨卫设施及全套高品质家具设施，并提供24小时管家服务。

　　图源：贵州省人民医院官网（人才公寓实景图）

　　招聘标准公布

　　年薪千万，如此高薪，贵州省人民医院对人才标准有着怎样的要求呢？据公告，医院将招聘的人才分为5个层次：

　　第1层次人才的要求：中国科学院院士，中国工程院院士，海外著名学术机构外籍院士，国家最高科学技术奖获得者，国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖一等奖获得者（排名第一），“国家特支计划”杰出人才。

　　第2层次人才要求：教育部“长江学者奖励计划”特聘教授或讲座教授，“国家特支计划”领军人才，国家科技重大专项或原「973」计划首席专家，国家重点研发计划重点专项或原「863」计划首席专家，国家杰出青年科学基金获得者，中国科学院“百人计划”入选者，国家级重点学科带头人、重点实验室负责人，国家自然科学奖、国家科技进步奖、国家技术发明奖一等奖获得者（排名前二），二等奖获得者（排名第一）。

　　第3层次人才：国家“青年高级人才计划”获得者，新世纪“百千万人才”工程国家级人选，“国家特支计划”青年拔尖人才，教育部“长江学者奖励计划”青年学者，国家优秀青年科学基金项目获得者，国家自然科学基金重大项目负责人，国家杰出专业技术人才获得者，省核心专家，省部级科技特等奖获得者（排名前二）或一等奖获得者（排名第一），同时本人作为第一作者（非共同第一作者）或唯一通讯作者发表SCI专业论文1篇，影响因子≥10。

　　第4层次人才：博士学历学位，副高级以上职称，年龄原则在50岁以下，并符合下列条件之二者：

　　（一）省部级科技奖一等奖获得者（排名前二）或二等奖获得者（排名第一）；

　　（二）近三年作为负责人主持省部级重大科研项目3项及以上，或以负责人身份主持国家级科研项目2项及以上；

　　（三）作为第一作者（非共同第一作者）或唯一通讯作者发表SCI专业论文2篇，每篇影响因子≥10；

　　（四）省级重点学科或临床重点专科负责人；

　　（五）国务院特殊津贴获得者；

　　（六）管理期内的“省管专家”。

　　第五层次人才：该层次人才相对来说要求较低，分为ABC三类。

　　A类：副高级职称及以上，年龄40周岁以下，近三年作为第一作者（非共同第一作者）发表SCI专业论文1篇，影响因子≥10，或发表SCI专业论文2篇，每篇影响因子≥5。紧缺学科可适当放宽年龄；

　　B类：年龄35周岁以下，能独立承担医教研工作，近三年作为第一作者（非共同第一作者）发表SCI专业论文1篇，影响因子≥5，或发表SCI专业论文2篇，累计影响因子≥6。紧缺学科可适当放宽年龄；

　　C类：除A、B类以外的其他应往届优秀博士，年龄一般在35周岁以下。

　　一场全国性的“抢人大战”

　　像贵州省人民医院这样的真金白银抢人才大战，并非是第一例。

　　2017年四川省人民医院打出的招聘则直接上了微博热搜。

　　当时其为中国科学院院士、中国工程院院士等第一层次人才，开出了年薪不低于260万元+一次性安家补助500万元+提供科研启动金1000万的待遇，打破了四川省的历史最高纪录。

　　2020年，黄冈中心医院启动了百万年薪招聘医疗博士工程。

　　在该工程中，将博士的待遇分为ABC三类进行，其中在专业领域知名的博士年薪150万，业务成熟的年薪80~100万刚毕业的博士起步年薪也高达30万元。

　　2021年，安徽蚌埠医学院公开招聘。

　　此次招聘，该医院将招聘要求分为7大类，其中第一类人才给出了高达600万的年薪，400万的安家费。

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　　高薪的前提是：医生要有金刚钻

　　医院给出的高薪，正所谓是迎合了绝大多数医生的呼声—让医生的价值得到体现。但在欣喜之余，也要认识到薪资越高，对应聘者的要求越高这一点，除了招聘中提到的必须满足的硬实力之外，我们也不应该忽略医院招聘时提到的软实力要求。

　　关于高薪招聘，有同仁曾在某医学社区分享：前几年，我院引进了一位海归博士（是否带“后”记不得了），闪光的履历之下，不当副院长已经很屈才了，当个科主任屈就一下吧，没想到三把火没等烧，自己却弄个灰头土脸，科室无论医生护士全都搞不定，直接靠边站了，现在已经又另谋高就，现状不得而知。想说的是，想要游泳，必须先知道水深水浅！

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　　应聘者们的科研、临床能力是否能担当起高薪？是否有能力带领医院的团队提高科研临床能力？是否能够赢得底下人的信服，磨合好，带领他们团结一致？这些问题都要慎重考虑，因为它们都将成为应聘者获得offer后需要面对的一个个坎，唯有能力与职位真正匹配的人，在新工作中游刃有余，才能持续高薪下去。

　　关于高薪招聘人才，他们这样说

　　从医院的角度来说，花大价钱引进高水平人才，提高医院的医技水平是最终的目的。因此也会提出自己对人才的要求。

　　但，对于人才本身来说，钱并非是万能的。他们考虑包括但不仅限于工资高低问题。

　　黄冈中心医院的儿科主任胡玉莲，曾公开表示：“相比年薪百万，我更看中黄冈市中心医院给出的平台。”她之前在武汉一家省属医院的新生儿科工作，每年接诊的重症患儿1/3来自县市，因而一直有提高基层诊疗水平、减少孩子转诊之苦的愿望。

　　招聘人才的同时，也要留得住人才，医院应该做的是：不论是科研平台搭建，还是专业成长空间，都能给招聘的“人才”足够广阔的发展空间。